Por, Fernando de Morais Pauli – Advogado na Arnone Advogados Associados.
Editada em 2024 e após ajustes no cronograma de implementação, a NR-1 passará a produzir efeitos obrigatórios a partir de maio de 2026 por força da Portaria nº 1.419/2024, encerrando o período de adaptação até então concedido às empresas.
Este breve estudo não se propõe a esgotar a matéria, nem a analisar a pertinência ou os ônus decorrentes da ampliação das obrigações normativas.
Busca, antes, oferecer uma abordagem objetiva das obrigações decorrentes das alterações promovidas na NR-1, bem como seus principais reflexos.
Nos últimos anos, a saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ser um tema periférico para assumir posição de destaque no debate sobre segurança e saúde ocupacional. O aumento de afastamentos relacionados a transtornos psíquicos, como ansiedade, depressão e reações ao estresse, evidencia uma mudança relevante no perfil dos agravos à saúde dos trabalhadores no Brasil¹.
Dados recentes indicam que os transtornos mentais já figuram entre as principais causas de afastamento do trabalho, ocupando posição de destaque entre os adoecimentos ocupacionais². Quando analisados em conjunto, quadros como episódios depressivos, transtornos ansiosos e reações ao estresse representam parcela significativa dos registros, aproximando-se das causas tradicionalmente mais recorrentes, como as doenças osteomusculares.
Esse cenário não é isolado. Em âmbito internacional, estimativas conjuntas da Organização Mundial da Saúde (OMS) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT) apontam que bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente em razão de transtornos mentais, com impacto econômico global que alcança cifras trilionárias, especialmente em razão da perda de produtividade³.
Diante desse contexto, observa-se um movimento progressivo de incorporação da saúde mental às políticas de segurança e saúde no trabalho, tanto no plano internacional quanto no ordenamento jurídico brasileiro. A organização do trabalho passa a ser examinada como possível fonte de riscos à integridade psíquica dos trabalhadores.
É nesse cenário que se insere a recente atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a prever, de forma expressa, a inclusão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO)⁴.
A alteração normativa não apenas consolida uma tendência já observada na prática regulatória, como também inaugura um novo campo de discussão quanto aos limites da responsabilidade do empregador diante de adoecimentos de natureza mental.
1. Contextualização
Com o objetivo de facilitar a leitura e a compreensão da matéria, convém relembrar que as Normas Regulamentadoras (NRs) consistem em disposições editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, com fundamento no artigo 200 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), voltadas à promoção da segurança e da saúde no ambiente de trabalho⁵.
Embora tenham natureza técnica, tais normas produzem efeitos jurídicos relevantes, na medida em que concretizam o dever do empregador de assegurar condições adequadas de trabalho, conforme previsto no artigo 157 da CLT⁶, além de contribuírem para a efetivação do direito fundamental à redução dos riscos inerentes ao trabalho, garantido pelo artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal⁷.
Nesse cenário, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) ocupa posição central no sistema de proteção ao trabalho. Isso porque, além de tratar de disposições gerais, deveres e responsabilidades, bem como de aspectos relacionados à capacitação e à prestação de informações, a norma também disciplina o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que, na prática, estruturam a lógica preventiva adotada pelas empresas⁸.
Em termos simples, o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) pode ser compreendido como um processo contínuo de identificação, avaliação e controle de riscos no ambiente de trabalho, ao passo que o PGR funciona como o instrumento que organiza e registra essas medidas, viabilizando sua aplicação no dia a dia.
É nesse contexto e, mais especificamente, no âmbito do gerenciamento de riscos, que se insere a recente atualização da norma, que passou a prever, de forma expressa, a inclusão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
A partir dessa alteração, amplia-se o escopo tradicionalmente associado à segurança do trabalho, que deixa de se concentrar apenas em riscos físicos, químicos e biológicos, passando a incluir, de maneira mais direta, a dimensão da saúde mental no ambiente laboral.
2. A alteração normativa e a ampliação do conceito de risco ocupacional
Note-se que a mudança introduzida pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024⁴, que alterou o capítulo 1.5 da norma, relativo ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Com a nova redação, o gerenciamento de riscos passou a abranger, além dos agentes físicos, químicos e biológicos, os riscos de acidentes, os fatores ergonômicos e também os fatores psicossociais relacionados à organização do trabalho.
A norma passou a estabelecer que: “O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.”
Além disso, a NR-1 determina que a organização deve considerar, no processo de avaliação de riscos, as condições de trabalho nos termos da NR-17 (Ergonomia), o que inclui aspectos relacionados à organização do trabalho, às exigências cognitivas e às interações no ambiente laboral.
No campo social, a alteração normativa representa avanço relevante ao incorporar, de forma expressa, a saúde mental no campo da segurança e saúde no trabalho. Ainda assim, trouxe um ponto que, na prática, tem gerado dúvidas.
Embora a norma determine que os riscos psicossociais devem ser identificados, avaliados e gerenciados no âmbito do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), inclusive dentro da lógica de análise que considera as exigências da atividade e a eficácia das medidas adotadas, não há definição objetiva dos critérios ou metodologias a serem utilizados para essa avaliação.
Em termos práticos, a obrigação está estabelecida, mas a forma de cumpri-la permanece em aberto, exigindo das empresas uma atuação mais ativa na análise das condições de trabalho e na própria organização das atividades.
Nesse contexto, fatores como sobrecarga de atividades, metas incompatíveis com os recursos disponíveis, falhas de gestão, conflitos interpessoais recorrentes, práticas de assédio ou ausência de suporte institucional adequado passam a ser considerados dentro da lógica de risco ocupacional.
Na prática, a empresa deve identificar e tratar esses riscos, com certa liberdade na definição das medidas adotadas. Essa liberdade, contudo, pode ser objeto de questionamento posterior, tanto na esfera administrativa quanto judicial⁹.
Nesse contexto, o próprio Ministério do Trabalho tem adotado uma abordagem gradual na implementação da norma e o acompanhamento do tema.
4. Possíveis reflexos na responsabilização trabalhista
A introdução dos riscos psicossociais no sistema de gerenciamento de riscos ocupacionais impactará a análise da responsabilidade trabalhista.
A partir do momento em que tais fatores passam a integrar formalmente o sistema de gestão de riscos, sua formalização no âmbito contratual tende a ser mais discutida em demandas judiciais envolvendo alegações de adoecimento psíquico relacionado à atividade profissional.
Historicamente, ações dessa natureza estavam fortemente associadas à comprovação de condutas abusivas específicas, como assédio moral ou perseguições no ambiente de trabalho. Com a nova perspectiva normativa, entretanto, o foco da discussão pode se deslocar da conduta individual para a própria organização do trabalho.
Neste sentido, determinadas demandas poderão passar a questionar não apenas a existência de comportamentos abusivos pontuais, mas também se o modelo organizacional adotado pela empresa seria, em si, potencialmente gerador de risco à saúde mental dos trabalhadores.
Fatores como pressão excessiva por metas, sobrecarga de atividades, ausência de pausas adequadas ou falhas estruturais na gestão poderão passar a ser analisados sob a ótica da prevenção de riscos ocupacionais.
Esse cenário é reforçado pelo fato de que, embora a norma estabeleça o dever de identificar, avaliar e controlar tais riscos, não define de forma objetiva os critérios ou metodologias a serem adotados, conferindo às empresas certa margem na definição de seus próprios parâmetros de gestão.
Essa combinação: ampliação do conceito de risco e flexibilidade na sua operacionalização, tende a ampliar o espaço de discussão quanto à suficiência das medidas adotadas, especialmente em contextos de adoecimento relacionado ao trabalho.
Assim, a análise da responsabilidade passa a se aproximar daquilo que a doutrina trabalhista frequentemente denomina risco organizacional, deslocando o foco para o modo como o trabalho é estruturado dentro da empresa e para a adequação das medidas implementadas na gestão desses riscos.
Este movimento dialoga diretamente com a responsabilidade civil do empregador, especialmente à luz dos artigos 186 e 927 do Código Civil, que estabelecem o dever de reparação em caso de dano decorrente de ação ou omissão 10.
5. A importância da prova documental empresarial
Outro aspecto que ganha relevância nesse novo cenário diz respeito à produção de prova nas ações judiciais.
Em demandas que envolvem alegações de doença ocupacional, a prova pericial tradicionalmente ocupa papel central na formação do convencimento do julgador.
Com a inclusão dos riscos psicossociais na NR-1, contudo, a documentação produzida pela empresa no âmbito de seus programas de gestão de riscos passa a ter maior peso na análise do caso concreto.
Espera-se que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) passe a refletir, de forma mais consistente, a identificação, a avaliação e o tratamento desses fatores no ambiente organizacional.
Nesse contexto, políticas internas de prevenção ao assédio, registros de treinamentos, canais institucionais de escuta, avaliações organizacionais e relatórios de acompanhamento podem servir como elementos relevantes para demonstrar as providências adotadas pelo empregador.
Por outro lado, a ausência dessa estrutura documental fragiliza a posição da empresa em eventual disputa judicial.
Sem registros que evidenciem a adoção de medidas preventivas, torna-se mais difícil afastar alegações de falha na gestão dos riscos ocupacionais.
A falta de avaliação dos riscos psicossociais no PGR pode, inclusive, ser invocada como indício de insuficiência na gestão de segurança e saúde no trabalho, na medida em que se relaciona com o elemento culpa na responsabilidade civil (arts. 186 e 927 do Código Civil), além de se vincular com o dever do empregador de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho (art. 157 da CLT).
Isso não significa, por si só, que a comprovação da culpa será determinante para eventual condenação, especialmente nas hipóteses em que se admite a responsabilidade objetiva, mas fragilizará a defesa dos interesses, pois é certo que a ausência de registros e de uma avaliação estruturada dos riscos dificulta a demonstração de diligência empresarial e, por consequência, a própria exclusão da responsabilidade.
Em síntese, o PGR deixa de ser apenas um instrumento de gestão e passa a assumir papel relevante também na estratégia probatória das empresas.
6. Desafios periciais na Justiça do Trabalho
Outro ponto que merece atenção diz respeito à própria estrutura da prova pericial no âmbito da Justiça do Trabalho.
A análise do nexo causal entre fatores organizacionais e o adoecimento psíquico, especialmente após a inclusão dos riscos psicossociais na NR-1, passa a exigir abordagem mais abrangente, muitas vezes de caráter interdisciplinar, envolvendo conhecimentos de psiquiatria, psicologia do trabalho e medicina ocupacional.
Na prática forense, contudo, não é incomum que as perícias sejam conduzidas por médicos do trabalho que, embora possuam formação relevante para a análise da relação entre trabalho e saúde, nem sempre contam com especialização específica em saúde mental ou psicopatologia ocupacional.
Esse descompasso pode repercutir na profundidade das avaliações técnicas, sobretudo em casos que envolvem transtornos mentais mais complexos ou fatores relacionados à organização do trabalho, como gestão por metas, clima organizacional e dinâmica das relações interpessoais.
Nesse cenário, tende a ganhar espaço a discussão sobre a suficiência da prova pericial produzida, seja quanto à delimitação do objeto da perícia, seja quanto à necessidade de complementação por outros profissionais ou especialidades.
Também é possível que se intensifiquem os debates acerca da qualificação técnica dos peritos, bem como da atuação dos assistentes técnicos das partes, especialmente na análise de elementos que extrapolam a dimensão estritamente clínica e alcançam aspectos organizacionais do trabalho.
Além disso, a crescente relevância dos registros empresariais (como aqueles constantes do PGR) tende a intensificar a interação entre a prova documental e a prova pericial, exigindo do perito não apenas a avaliação do quadro clínico do trabalhador, mas também a análise das condições efetivas de trabalho e das medidas de prevenção adotadas pela empresa.
Nesse contexto, caberá ao Judiciário exigir a demonstração mínima, por parte do reclamante, tanto do surgimento do quadro psicológico quanto de sua efetiva comunicação à empresa. Na prática, contudo, observa-se que tais aspectos nem sempre são devidamente aprofundados, sendo frequentemente superados pela realização de perícia técnica centrada, em grande medida, nas declarações do próprio trabalhador. Não raro, a prova documental é pouco explorada e inexistem diligências complementares, como a oitiva de colegas de trabalho, a verificação das condições reais de trabalho ou a análise mais ampla do ambiente organizacional, o que pode limitar a adequada compreensão das circunstâncias do caso concreto.
A prática forense, por sua vez, ainda revela limitações na estrutura pericial disponível, o que tende a ampliar a subjetividade das conclusões técnicas e, por consequência, intensificar a litigiosidade.
7. Considerações finais
A atualização da NR-1, ao incluir expressamente os riscos psicossociais no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, inaugura um novo campo de atuação prática para as empresas e, ao mesmo tempo, amplia o espaço de discussão no âmbito jurídico.
Novamente: sem adentrar no mérito da conveniência ou não da alteração normativa, é possível afirmar que seus efeitos tendem a ser concretos e relevantes na dinâmica empresarial. A partir de sua vigência, as organizações passarão a lidar com um escopo mais amplo de gestão de riscos, que envolve não apenas fatores tradicionalmente mensuráveis, mas também elementos ligados à organização do trabalho, à gestão de pessoas e às relações interpessoais no ambiente laboral.
Esse movimento traz consigo impactos operacionais e financeiros. A necessidade de estruturar mecanismos de identificação, avaliação e acompanhamento de riscos psicossociais exigirá investimentos em processos internos, capacitação, suporte técnico especializado e, sobretudo, na construção de uma base documental consistente. Não se trata apenas de adequação formal, mas de implementação de rotinas que demandam tempo, integração entre áreas e monitoramento contínuo.
Sob a perspectiva jurídica, a mudança tende a repercutir diretamente na forma como serão analisadas as demandas envolvendo adoecimento psíquico. A discussão passa a alcançar não apenas condutas pontuais, mas a própria lógica de organização do trabalho, ampliando o campo de debate acerca da responsabilidade do empregador.
Ao mesmo tempo, a ausência de critérios objetivos definidos pela norma quanto à metodologia de avaliação dos riscos psicossociais, aliada às limitações práticas da prova pericial, tende a intensificar a subjetividade das análises e, por consequência, o nível de litigiosidade. Nesse cenário, ganha relevância a qualidade da documentação empresarial, especialmente aquela produzida no âmbito do PGR, que poderá assumir papel determinante na formação do convencimento judicial.
Diante desse contexto, a principal inflexão provocada pela norma talvez não esteja apenas na ampliação conceitual dos riscos ocupacionais, mas na necessidade de mudança de postura das empresas, que passam a ser demandadas a estruturar, registrar e demonstrar, de forma mais consistente, a gestão de aspectos tradicionalmente menos tangíveis do ambiente de trabalho.
Assim, independentemente de juízo de valor sobre a alteração normativa, é certo que sua implementação exigirá adaptação relevante por parte das organizações e colocará novos desafios à atuação do Judiciário, especialmente no que se refere à delimitação de critérios de análise, à valoração da prova e à definição dos contornos da responsabilidade em casos envolvendo saúde mental no trabalho.
Mais do que encerrar a discussão, a nova redação da NR-1 parece inaugurar um período de construção interpretativa, no qual a prática empresarial e a jurisprudência terão papel central na definição dos seus efetivos limites e alcances.
1 Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de Informações sobre Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho. Brasília, 2025.
2 Idem.
3 World Health Organization (WHO); International Labour Organization (ILO). Mental health at work: policy brief. Geneva, 2022.
4 Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria nº 1.419, de 27 de agosto de 2024.
5 Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho, art. 200.
6 Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho, art. 157.
7 Brasil. Constituição Federal de 1988, art. 7º, XXII.
8 Brasil. Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1).
9 Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de Informações sobre Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, 2025.
10 Brasil. Código Civil, arts. 186 e 927.