A demissão de um empregado, no cotidiano das empresas, costuma ser tratada como um ato administrativo rotineiro, frequentemente reduzido ao cumprimento formal das obrigações rescisórias.
Essa percepção, embora comum, nem sempre reflete a complexidade jurídica que pode envolver a decisão de desligamento.
Em determinados contextos, a dispensa pode ser interpretada pela Justiça do Trabalho como discriminatória, convertendo uma medida aparentemente simples em um passivo relevante, tanto sob a perspectiva financeira quanto reputacional.
A Lei nº 9.029/1995, muitas vezes esquecida ou relegada (talvez por se tratar de norma esparsa e fora do núcleo tradicional da CLT) estabelece vedação clara a qualquer forma de discriminação para acesso ou manutenção do emprego, abrangendo critérios como sexo, origem, raça, estado civil, situação familiar, idade, deficiência, entre outros fatores sensíveis. Trata-se de diploma que dialoga diretamente com princípios constitucionais estruturantes, como a dignidade da pessoa humana e a igualdade material, os quais orientam a interpretação de todo o sistema trabalhista.
Mais do que definir condutas vedadas, a lei atribui consequências severas ao seu descumprimento. O ato discriminatório pode ser declarado nulo, assegurando-se ao empregado o direito à reintegração, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, ou, alternativamente, ao pagamento de indenização substitutiva, calculada em dobro, sem prejuízo de eventual reparação por danos morais. Assim, o desligamento, quando viciado por discriminação, deixa de ser mero encerramento contratual e passa a representar um ônus jurídico expressivo para a empresa.
No plano jurisprudencial, merece destaque a consolidação do entendimento firmado na Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho, segundo a qual se presume discriminatória a dispensa do empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, assegurando-lhe o direito à reintegração. Essa construção jurisprudencial introduziu um importante vetor de cautela nas decisões empresariais, ao reconhecer que determinadas condições de saúde colocam o trabalhador em situação de especial vulnerabilidade.
O aspecto que ainda é subestimado por muitas organizações reside no fato de que essa presunção não se limita a um rol fechado de enfermidades. A jurisprudência trabalhista modificou-se para reconhecer que diversas doenças, ainda que não contagiosas, podem gerar estigmatização social e impacto direto na empregabilidade do trabalhador. Casos envolvendo neoplasias malignas, transtornos psiquiátricos, doenças neurológicas e outras condições de saúde de maior gravidade têm sido analisados sob essa ótica, a partir das circunstâncias concretas do desligamento.
Uma vez presentes indícios de discriminação, o processo passa a operar sob lógica distinta da habitual. O ônus da prova tende a ser deslocado para o empregador, que deverá demonstrar, de forma clara, objetiva e documental, que a dispensa decorreu de motivo legítimo, alheio à condição pessoal ou de saúde do empregado. A invocação genérica do poder potestativo não se mostra suficiente. Exige-se coerência entre a decisão empresarial e elementos concretos, como reestruturações efetivamente comprovadas, extinção real do posto de trabalho ou histórico consistente de desempenho insuficiente, devidamente registrado.
A dificuldade prática está no fato de que a discriminação raramente se manifesta de forma explícita. Em regra, apresenta-se de maneira sutil, implícita ou dissimulada, o que justifica a adoção, pela jurisprudência, de mecanismos de presunção e inversão probatória. Por essa razão, desligamentos ocorridos durante ou logo após afastamentos médicos, sobretudo quando desacompanhados de critérios formais e previamente documentados, costumam ser examinados com maior rigor pelos Tribunais.
Como derivação da lei (conforme indicado acima), as consequências de uma condenação por dispensa discriminatória vão muito além do pagamento de verbas rescisórias complementares. A depender do caso, o empregador pode ser condenado à reintegração do trabalhador, com o pagamento integral de salários, benefícios e demais vantagens desde a dispensa até o efetivo retorno ao trabalho. Alternativamente, a reintegração pode ser convertida em indenização substitutiva, frequentemente fixada em dobro sobre o período de afastamento, além da possibilidade de condenação por danos morais.
O impacto econômico pode ser significativo, e o desgaste institucional, ainda mais sensível em um ambiente empresarial cada vez mais atento às práticas de governança corporativa e compliance social.
Grande parte desses litígios não decorre, necessariamente, de má-fé empresarial, mas de desconhecimento técnico ou da ausência de uma análise jurídica prévia mais cuidadosa. Muitas organizações subestimam o fato de que o simples conhecimento, por parte do empregador, da condição de saúde do empregado no momento da dispensa pode ser suficiente para estabelecer o nexo necessário à presunção de discriminação, caso inexista justificativa robusta, objetiva e verificável.
Nesse cenário, a prevenção deixa de ser mera recomendação e passa a constituir estratégia indispensável. A definição de critérios claros para desligamentos, o treinamento de gestores e equipes de recursos humanos, a adequada documentação das decisões e, sobretudo, a consulta prévia à assessoria jurídica especializada reduzem de forma significativa a exposição a passivos trabalhistas. Mais do que isso, refletem uma postura empresarial alinhada às exigências contemporâneas de responsabilidade, transparência e respeito às pessoas.
Em um ambiente jurídico cada vez mais atento às nuances das relações de trabalho, decisões que desconsideram esses aspectos tendem a ser revistas pelo Judiciário com severidade. Por outro lado, empresas que incorporam a análise preventiva ao seu processo decisório não apenas se protegem juridicamente, como também fortalecem sua credibilidade institucional. Em matéria de dispensa, especialmente em situações sensíveis, o custo da cautela é, invariavelmente, menor do que o custo da correção posterior.
Por Fernando de Morais Pauli, Advogado Sênior na Arnone Advogados Associados.