Por, Dr. Filipe Almeida – Advogado na Arnone Advogados Associados
A proximidade da Copa do Mundo reacende alguns dilemas clássicos no ambiente corporativo. Dentre eles, destaca-se o principal: o empregador tem a obrigação legal de dispensar os funcionários durante as partidas da seleção?
A resposta jurídica é objetiva: não existe legislação que transforme dias de jogos em feriados nacionais. Do ponto de vista legal, quem organiza o trabalho é o empregador, em razão do poder diretivo previsto no art. 2º da CLT. A flexibilização da jornada é uma decisão de gestão.
De todo modo, embora não haja obrigação legal para eventuais liberações, fechar os olhos para o torneio traz impactos reais no clima da empresa, na produtividade e, claro, na relação com a equipe.
Vale desmistificar, de início, o receio empresarial de abrir precedentes. A dispensa pontual para assistir aos jogos é considerada mera liberalidade, ou seja, uma concessão esporádica que não gera direito adquirido ou incorporação definitiva ao contrato de trabalho, visto que o torneio ocorre apenas a cada quatro anos.
Caso opte por liberar a equipe, o empregador pode exigir a reposição das horas. O art. 59 da CLT autoriza a compensação de jornada mediante acordo individual ou coletivo. Embora a jurisprudência no setor privado seja escassa, a lógica dos tribunais segue essa linha. No julgamento da Apelação Cível nº 0010334-82.2015.4.03.6100, o TRF-3 reconheceu a legitimidade da exigência de reposição das horas não trabalhadas para servidores públicos, em virtude dos jogos da Copa do Mundo, afastando alegações de ilegalidade.
O banco de horas também se mostra viável, desde que formalizado validamente. Outra alternativa com respaldo jurisprudencial são as férias coletivas. No processo nº 0017011-79.2014.5.16.0002, o TRT-16 reconheceu a relevância cultural do evento e condenou por danos morais uma instituição de ensino que cancelou injustificadamente as férias coletivas previamente agendadas para o período do torneio.
A gestão deve, contudo, atentar-se ao princípio da isonomia (art. 5º da CF). Permitir privilégios ou flexibilizações de jornada apenas a colaboradores brasileiros, em detrimento de estrangeiros, pode configurar discriminação indireta em razão da nacionalidade (art. 461 da CLT). Regras idênticas de compensação ou teletrabalho devem ser estendidas a todos.
A mesma cautela se aplica ao dress code. O art. 456-A da CLT confere ao empregador o direito de definir o padrão de vestimenta e proibir camisas de seleções. Todavia, se optar por liberar o uso da camisa do Brasil, não é recomendável vetar camisas de outras nações, sob risco de quebra de isonomia. A prática recomendada é a uniformidade: ou se proíbem todas as vestimentas externas, ou permite-se o uso de qualquer seleção de forma igualitária.
Dada a complexidade prática que envolve o tema, a criação de uma política interna temporária para a Copa do Mundo é a ferramenta mais segura para formalizar esses procedimentos, mitigando riscos de passivo trabalhista e garantindo a harmonia no ambiente de trabalho.
Em suma, no cenário corporativo, o empregador atua como o verdadeiro árbitro da partida. É dele a prerrogativa de apitar o início das flexibilizações ou manter o jogo correndo dentro do expediente normal. Contudo, assim como nos gramados, o poder de direção deve respeitar as regras do jogo estabelecidas pela legislação e pela Constituição Federal, atento, também, aos reflexos que um evento de tamanha relevância cultural pode produzir no ambiente de trabalho.