- Introdução — o que realmente muda?
A Lei nº 15.377/2026 entrou em vigor em 2 de abril de 2026 e traz mudanças importantes no papel das empresas na promoção da saúde.
Independentemente de discussões sobre a legitimidade de se impor mais uma obrigação às empresas, o fato é que a Lei nº 15.377/2026 trouxe uma alteração relevante ao incluir o art.169-A na CLT.
A partir de agora, passa a ser dever do empregador disponibilizar informações sobre campanhas oficiais de vacinação e sobre a prevenção de doenças como HPV e cânceres de mama, colo do útero e próstata. Além disso, deve promover ações de conscientização e orientar os trabalhadores sobre o acesso a exames preventivos.
Um ponto importante: não se deve confundir essa novidade com o direito aos dias de ausência para exames preventivos. A possibilidade de até três dias de afastamento por ano já existia, prevista no art. 473, XII, da CLT, desde a Lei nº 13.767/2018, e se refere a exames preventivos de câncer de forma geral. Mas, não se esqueça: não é qualquer exame e a ausência deve ser comprovada.
À primeira vista, pode parecer uma exigência simples. Mas, olhando com mais cuidado, percebe-se que a mudança vai além do operacional: ela amplia o papel do empregador dentro da relação de trabalho.
Daí surgem perguntas inevitáveis: até onde vai essa obrigação? E quais são as consequências de não cumpri-la?
- Uma mudança de lógica: da saúde ocupacional para a saúde preventiva
Tradicionalmente, a responsabilidade da empresa sempre esteve ligada ao ambiente de trabalho. A lógica era direta: cabe ao empregador reduzir ou eliminar riscos ocupacionais, conforme estruturado pela CLT e pelas Normas Regulamentadoras.
A nova lei avança um passo. Ela insere a empresa também no campo da promoção da saúde em sentido mais amplo, incluindo doenças que não necessariamente têm relação com o trabalho.
Isso altera a lógica tradicional e abre espaço para uma atuação mais ativa, ainda que indireta, na vida do trabalhador.
- Afinal, que tipo de obrigação é essa?
Compreender a natureza dessa obrigação é essencial para avaliar riscos.
A lei não exige que a empresa garanta que o empregado esteja saudável ou que realize exames. Não se trata de uma obrigação de resultado.
Na prática, o que se estabelece é um dever de:
- informar
- orientar
- incentivar
Ou seja, estamos diante de uma obrigação de caráter preventivo e informacional, bastante alinhada aos deveres de boa-fé nas relações de trabalho.
E aqui está um ponto importante: mesmo sem um dano direto comprovado, o descumprimento pode gerar consequências.
- O risco está onde menos se percebe
A lei não prevê penalidades específicas. Isso, porém, não torna o descumprimento irrelevante, pelo contrário, exige uma leitura mais ampla.
Os riscos são indiretos, e justamente por isso merecem atenção:
1 – Fiscalização
A ausência de qualquer ação concreta pode ser interpretada como descumprimento de obrigação trabalhista, abrindo espaço para autuações.
2 – Processos trabalhistas
Em uma demanda judicial, esse aspecto pode surgir como elemento adicional contra a empresa. Isoladamente, dificilmente será decisivo, mas pode reforçar a percepção de falha na gestão de saúde do trabalhador, especialmente em casos mais sensíveis.
3 – Atuação do Ministério Público do Trabalho
Aqui está um ponto de atenção real. Trata-se de um tema com forte impacto coletivo, o que pode ensejar: (i) inquéritos civis; (ii) termos de ajustamento de conduta (TACs) e (iii) ações civis públicas
Principalmente quando não há qualquer política estruturada na empresa.
- O ponto de equilíbrio: até onde vai esse dever?
Se, por um lado, a lei amplia o papel do empregador, por outro, ela precisa ser interpretada com limites claros.
Caso contrário, corre-se o risco de transformar um dever de informação em um controle indevido da vida privada do trabalhador — o que não encontra respaldo jurídico.
Alguns limites são fundamentais:
- A decisão é do empregado
- Cabe à empresa informar e orientar. A escolha de realizar exames ou aderir a campanhas continua sendo do trabalhador.
- Não há dever de fiscalização individual
A empresa não precisa:
- acompanhar quem realizou exames.
- exigir comprovantes.
- monitorar comportamentos de saúde.
Esse tipo de prática, inclusive, pode gerar riscos maiores do que a própria omissão.
Atenção aos dados sensíveis (LGPD)
Aqui está um ponto delicado. Informações sobre saúde são dados sensíveis. Incentivar é permitido; coletar ou armazenar esse tipo de dado, sem base legal adequada, não.
A linha é tênue e exige cautela.
- Mais do que obrigação, uma questão de compliance
Do ponto de vista empresarial, o tema deve ser tratado como gestão de risco.
Não basta agir. É preciso conseguir demonstrar que a empresa cumpriu seu papel.
Isso envolve:
- organizar as comunicações.
- registrar as ações realizadas.
- integrar o tema às políticas internas.
Programas já existentes, como o PGR e iniciativas de ESG, podem, e devem, ser aproveitados nesse processo.
- O que fazer na prática
Sem necessidade de estruturas complexas, algumas medidas já colocam a empresa em um patamar seguro:
- divulgar campanhas em canais internos (e-mail, intranet, murais).
- utilizar materiais de fontes oficiais.
- manter registros das comunicações.
- incluir o tema em treinamentos ou ações internas.
- alinhar jurídico, RH e medicina do trabalho.
Vale observar que a lei é objetiva ao indicar a necessidade de divulgação de campanhas específicas, como as relacionadas ao HPV e à prevenção de câncer de mama, próstata e colo do útero.
Outro ponto, na prática, o direito à realização de exames preventivos já fazia parte do ordenamento, conforme acima mencionado. O que muda agora é o foco na informação: não basta que o direito exista, é preciso que ele chegue ao conhecimento do trabalhador.
É interesse do empregado que tenha conhecimento deste direito de modo amplo. Por outro lado, merece a atenção da empresa. Não se trata apenas de replicar campanhas institucionais, mas de comunicar de forma clara que o empregado pode se ausentar para a realização desses exames, com remuneração garantida, por até três dias ao ano, desde que haja a devida comprovação.
Não é algo que exija grande complexidade. Mas também não pode ser feito de maneira informal ou desorganizada. O mínimo de estrutura é o que dá segurança de que a obrigação está sendo, de fato, cumprida.
- Conclusão
A Lei nº 15.377/2026, concorde-se ou não com sua criação, vai além de uma obrigação formal. Ela sinaliza uma mudança na forma de enxergar o papel da empresa na relação de trabalho.
O empregador passa a atuar também como agente de promoção de saúde, ainda que dentro de limites bem definidos.
O desafio está justamente em encontrar esse equilíbrio entre cumprir a lei, evitar excessos e reduzir riscos jurídicos.
Empresas que compreenderem esse movimento desde o início, e se organizam, tendem não apenas a evitar passivos, mas também a fortalecer sua gestão e sua imagem institucional.
Por, Fernando de Morais Pauli – Advogado na Arnone Advogados Associados.