A licença-paternidade no Brasil acaba de mudar — e o impacto para empresas vai muito além dos dias a mais de afastamento. Com a sanção da Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, publicada no Diário Oficial da União em 1º de abril de 2026, a relação entre paternidade e trabalho no Brasil acaba de ganhar um novo capítulo. Um direito previsto desde a Constituição de 1988, mas que permaneceu sem disciplina legal por quase 38 anos, passa a contar com uma regulamentação própria e abrangente.
A nova legislação amplia gradualmente o período para até 20 dias, além de criar o salário-paternidade como benefício previdenciário e introduzir uma série de garantias que impactam diretamente a rotina de empresas de todos os portes.
Até então, a licença-paternidade era regida pelo art. 10, §1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que fixava um prazo provisório de apenas 5 dias corridos. A nova lei muda esse cenário de forma estrutural, criando um sistema próprio com regras de afastamento, estabilidade no emprego, salário-paternidade e diversas obrigações para o empregador. A vigência está prevista para 1º de janeiro de 2027, o que significa que há menos de nove meses para adequar políticas internas, processos de RH e fluxos financeiros.
Se você é empresário, gestor de recursos humanos ou profissional responsável pela administração de pessoas, este é o momento de entender em profundidade o que muda e, principalmente, como se preparar para evitar riscos trabalhistas e manter sua empresa em conformidade com a nova legislação.
O que muda com a Lei nº 15.371/2026:
A principal mudança é o aumento gradual do período de licença, conforme o cronograma estabelecido no art. 11 da Lei nº 15.371/2026:
- A partir de 1º de janeiro de 2027: 10 dias de afastamento;
- A partir de 1º de janeiro de 2028: 15 dias de afastamento; e
- A partir de 1º de janeiro de 2029: 20 dias de afastamento – Importante observar que este último aumento fica condicionado ao cumprimento das metas fiscais previstas na Lei de Responsabilidade Fiscal (art. 11, §1º, da Lei nº 15.371/2026).
Essa implementação escalonada foi pensada justamente para permitir que o mercado de trabalho se adapte de forma gradual. Mas a ampliação do prazo é apenas a superfície.
A lei promove mudanças estruturais que merecem atenção cuidadosa. Em primeiro lugar, foi criado o benefício previdenciário do salário-paternidade. Na prática, a empresa continua pagando a remuneração integral do empregado durante o afastamento, mas poderá obter o reembolso desse valor junto ao INSS, compensando-o nas contribuições previdenciárias.
Microempresas e empresas de pequeno porte terão direito ao reembolso em prazo razoável, conforme regulamentação a ser editada. O benefício foi estendido também a trabalhadores domésticos, avulsos, contribuintes individuais, segurados especiais e microempreendedores individuais, cada qual com regras próprias de cálculo e pagamento.
Outro ponto de grande relevância é a criação de uma estabilidade provisória no emprego. Nos termos do art. 4º da nova lei, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado desde o início da licença-paternidade até um mês após o seu término. Mais do que isso, fica previsto que se a empresa rescindir o contrato após o empregado ter comunicado formalmente a licença, mas antes do início do afastamento, deverá indenizá-lo em dobro pelo período correspondente à estabilidade.
Na prática, isso significa que, a partir do momento em que o empregado comunica formalmente a expectativa de nascimento ou adoção (aviso de 30 dias de antecedência), a empresa deve redobrar a cautela em qualquer decisão de desligamento.
Ainda, para as empresas que integram o Programa Empresa Cidadã, a prorrogação voluntária da licença-paternidade — com direito a incentivo fiscal — passa a ser de 15 dias adicionais ao período obrigatório. Isso significa que, a partir de 2029, um empregado vinculado ao Programa poderá usufruir de até 35 dias de licença-paternidade!
Trata-se, portanto, de uma proteção inédita que equipara, nesse aspecto, a figura paterna ao regime de garantia de emprego já previsto para a gestante, trazendo novos riscos de passivos trabalhistas com impacto concreto e mensurável.
Salário-paternidade:
O salário-paternidade é instituído como benefício previdenciário, seguindo, no que couber, as mesmas regras do salário-maternidade (art. 73-A da Lei nº 8.213/91, com nova redação).
Para empregados com carteira assinada, o mecanismo é semelhante ao já conhecido para o salário-maternidade: a empresa paga a remuneração integral durante o afastamento e, posteriormente, é reembolsada pela Previdência Social. Para microempresas e empresas de pequeno porte, a lei prevê expressamente que o reembolso será feito em prazo razoável.
Já para trabalhadores avulsos, empregados de MEI e empregados domésticos, o pagamento será feito diretamente pelo INSS.
Como as empresas devem se preparar:
Diante desse novo cenário, a adequação das empresas não é uma opção — é uma necessidade.
As empresas precisam revisar e atualizar suas políticas internas de Recursos Humanos para contemplar os novos prazos, os procedimentos de comunicação obrigatórios (pelo menos 30 dias de antecedência, acompanhado de atestado médico ou certidão da Vara da Infância, em caso de adoção) e o fluxo documental exigido para a concessão e o reembolso do benefício. É fundamental também treinar gestores e lideranças para que compreendam a estabilidade provisória e evitem decisões que resultem em dispensas indevidas, com potencial de gerar indenizações significativas.
Do ponto de vista de compliance trabalhista, recomenda-se a revisão dos contratos de trabalho e dos regulamentos internos, a atualização dos sistemas de folha de pagamento para calcular corretamente o salário-paternidade e a criação de checklists para garantir que toda a documentação necessária seja recebida e arquivada. Empresas com maior volume de colaboradores devem considerar, ainda, o impacto operacional do afastamento simultâneo de múltiplos empregados, planejando escalas e substituições com antecedência.
É igualmente importante que as empresas fiquem atentas à vedação expressa de discriminação em razão da situação familiar do empregado ou do estado de gravidez de sua cônjuge ou companheira, ao passo em que qualquer prática que restrinja oportunidades profissionais ou penalize trabalhadores que exerçam o direito à licença-paternidade poderão configurar conduta discriminatória, com repercussões trabalhistas e até mesmo na esfera cível.
A hora de agir é agora:
Embora a Lei nº 15.371/2026 entre em vigor apenas em 1º de janeiro de 2027, o período de preparação começa agora. A complexidade das mudanças que envolvem alterações na CLT, na legislação previdenciária e no Programa Empresa Cidadã, exige análise cuidadosa e planejamento antecipado.
Empresas que se anteciparem estarão não apenas em conformidade legal, mas também em posição de utilizar a nova legislação como instrumento de valorização de seus colaboradores e fortalecimento da cultura organizacional. Cada empresa possui particularidades que exigem análise individualizada: o porte, regime tributário, composição do quadro de funcionários e adesão, ou não, ao Programa Empresa Cidadã são apenas alguns dos fatores que influenciam a forma como a nova lei será aplicada na prática.
Por isso, contar com assessoria jurídica especializada nesse momento de transição pode ser o diferencial entre uma adaptação segura e a exposição a futuros passivos trabalhistas evitáveis. O investimento em orientação preventiva, como sempre, custa muito menos do que a reparação de problemas que poderiam ter sido antecipados.
Por, Dr. Lucas de Melo Hygino