Nos últimos anos, tornou-se comum vermos publicações de empregados viralizando nas redes sociais, em que algumas relatam momentos de descontração e confraternização, ao passo que há também um grande volume de publicações de situações reais de insatisfação no trabalho, outras carregadas de exagero, distorção ou emocionalidade.
O problema surge quando essa “viralização” atinge proporções capazes de prejudicar a imagem da empresa, afetando reputação, relacionamento com clientes e até mesmo contratos comerciais.
Em um ambiente em que a opinião pública se forma em questão de horas – muitas vezes até mesmo através de contrassensos ou informações falsas – gestores muitas vezes ficam sem saber como agir diante desse tipo de exposição.
Do ponto de vista jurídico, é necessário compreender o equilíbrio entre dois direitos igualmente relevantes: a liberdade de expressão do empregado( assegurada pela Constituição Federal de 1988, em seu artigo 5º, IV e IX e artigo 220, caput e §2º) e o direito da empresa à preservação de sua imagem ( com fulcro no artigo 52 e artigo 187 do Código Civil, bem como no artigo 5º, V e X, da Constituição Federal de 1988). Conforme dispositivos mencionados, a Constituição Federal assegura a manifestação de pensamento, mas também garante a proteção à honra, à imagem e à atividade econômica.
Ponderar esse equilíbrio é justamente o ponto crucial a ser atingido!
O empregado pode expressar opiniões, críticas e relatos sobre o ambiente de trabalho, mas essa liberdade não pode ultrapassar o limite da crítica construtiva e servir de pretexto para divulgar informações sigilosas, expor colegas, distorcer fatos ou adotar postura abusiva que extrapole a crítica legítima. A viralização negativa, quando acompanhada de linguagem ofensiva, imputações falsas ou exposição sensacionalista, costuma caracterizar abuso do direito de expressão, podendo configurar dano moral ou até concorrência desleal, a depender do contexto.
Para as empresas, é imperioso que o primeiro passo não seja reagir de maneira impulsiva, uma vez que respostas precipitadas tendem a gerar ainda mais engajamento negativo e amplificar o problema.
O ideal é realizar uma análise interna objetiva: a publicação apresenta fatos verdadeiros? Há violação de sigilo? Houve ofensa? Qual o impacto reputacional? A partir dessa triagem, articula-se a estratégia adequada, que geralmente envolve quatro frentes: gerência/coordenação, comunicação, gestão de pessoas e jurídico.
No âmbito interno, a empresa deve verificar se houve quebra de deveres contratuais, como o dever de lealdade, a preservação da marca ou o respeito a políticas internas de uso de redes sociais. Dependendo da gravidade, podem ser aplicadas medidas disciplinares proporcionais (sempre documentadas) podendo variar desde advertência até justa causa, em hipóteses mais extremas.
No âmbito externo, é possível adotar medidas para mitigar danos: notificar extrajudicialmente o empregado para remoção do conteúdo das plataformas, emitir comunicado equilibrado e, em casos mais graves, adotar providências judiciais para cessar a divulgação e buscar reparação por danos à imagem.
Quando, porém, a conduta do empregado já se consumou e os danos à imagem da empresa são concretos, é preciso avaliar a possibilidade de aplicação da penalidade máxima no âmbito trabalhista: a dispensa por justa causa.
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 482, prevê hipóteses específicas que se amoldam a esse tipo de situação. As alíneas “j” e “k” tratam do ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra o empregador, superiores hierárquicos ou qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Assim, publicações em redes sociais que contenham calúnia, difamação ou injúria dirigidas à empresa, a seus representantes ou a colegas de trabalho podem, em tese, configurar falta grave apta a ensejar a rescisão contratual por justa causa.
Contudo, é fundamental destacar que a justa causa é a penalidade mais severa do Direito do Trabalho e, como tal, exige robustez probatória e cautela redobrada por parte do empregador.
O ônus da prova quanto à falta grave recai sobre a empresa, que deverá demonstrar não apenas a autoria e a materialidade da conduta, mas também a gravidade do ato, o nexo de causalidade entre a publicação e o dano à honra ou à boa fama, e a imediatidade da punição, de modo a evitar a configuração de perdão tácito. Além disso, é necessário observar a proporcionalidade da medida, considerando o histórico funcional do empregado e a extensão real do prejuízo causado. A aplicação precipitada ou insuficientemente fundamentada da justa causa pode resultar na sua reversão judicial, com a condenação da empresa ao pagamento de todas as verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa, acrescidas, eventualmente, de indenização por danos morais ao próprio empregado.
Por essa razão, recomenda-se que a decisão de dispensar por justa causa seja precedida de parecer jurídico especializado e respaldada por provas documentais sólidas como capturas de tela (prints) das publicações – preferencialmente registrados por Ata Notarial , relatórios de impacto, atas de reuniões e depoimentos de testemunhas, a fim de conferir segurança jurídica à medida adotada.
Contudo, a melhor via sempre será a prevenção. Em muitas empresas, o problema não está apenas na publicação, mas na ausência de política clara sobre redes sociais, cultura interna deficiente ou falta de orientação sobre o que constitui um comportamento digital aceitável durante a vigência do contrato de trabalho. A estratégia de adotar a postura consultiva, com políticas bem redigidas, treinamentos e revisão de procedimentos internos, reduz de forma significativa a probabilidade de crises reputacionais.
Em um cenário em que qualquer colaborador pode se tornar um agente “viralizador”, gerir riscos digitais trabalhistas deixou de ser opcional e passou a ser necessidade estratégica.
Por, Dr. Lucas de Melo Hygino – Advogado na Arnone Advogados Associados